Personel - Staffing

Personel Uygun niteliklere veya deneyime sahip doğru çalışanı bulma ve bir pozisyon, rol veya işi doldurmaları için işe alma sürecini ifade eder.[1] Bu süreç aracılığıyla, kuruluşlar, kuruluşun etkinliği üzerinde olumlu etkiler yaratmak için yeterli miktarda ve kalitede bir işgücü elde eder, dağıtır ve elde tutar.[2] Yönetimde kadrolama, çalışanlara belirli iş rollerini uygun şekilde sunmadan önce beceri ve bilgilerini değerlendirerek işe alma işlemidir.[3]

personel modeli çalışma faaliyetlerini, kaç çalışma saatine ihtiyaç duyulduğunu ve çalışan zamanının nasıl harcandığını ölçen verileri ifade eder.

Önem

Personel, iş pozisyonu için kalifiye olan ve şirkete fayda sağlayacak kişileri bulmaya ve işe almaya yardımcı olur. Optimum personel kadrosuna sahip oldukları için şirket tarafından yapılan işin kalitesini ve miktarını da iyileştirir. İş memnuniyeti Oranların artması muhtemeldir çünkü herkes pozisyonu için çok uygundur ve uzmanlık alanını yapmaktan mutludur. İşlerini yapmak için doğru kişilere sahip olduklarından, şirketten daha yüksek üretken performans oranları da yaygındır. Çalışanlara daha fazla büyüme ve gelişme fırsatı sağlar.[4]

Miktar ve kalite

Bir organizasyonda personel oluşturmak, personelin hem niceliğine hem de kalitesine odaklanır.

Miktar, personel sayısıdır. Kuruluş, işgücü miktar gereksinimlerini tahmin eder ve ardından mevcut işgücü ile karşılaştırır. Personel sayısı gereksinime uyuyorsa, organizasyonda tam kadro vardır. Gereklilik mevcut çalışan sayısını aşarsa, organizasyon yetersizdir. Mevcut personel gereksinimleri aşarsa, organizasyon aşırı personeldir ve işe almayı durdurması gerekebilir ve işten çıkarmak çalışanlar. Bir şirket yetersiz kaldığında, personel oluşturma süreci yeniden başlayabilir.[2]

Kalite, iş için doğru kişiye sahip olmaktır. Doğru kişinin bir işi ve organizasyon uyumu olmalıdır. İş uyumu, çalışanın bilgi, beceri, yetenek ve diğer özelliklerini ve işin görevleriyle nasıl çalıştığını içerir. Organizasyon maçı, kişinin organizasyon ile aynı organizasyonel değerlere sahip olduğu zamandır.[5]

Çekirdek personel aktifleri

Beş temel kadro aktifi işe alma, seçme, istihdam, eğitim ve elde tutma.

İşe Alım

Herbert Heneman, etkili bir işe alım sürecini etkili bir personel sisteminin temel taşı olarak tanımladı.[2]

İşe alma sürecinin ilk adımı hedefleri ve iş tanımlarını belirlemektir. Kuruluşlar, işleri ve iş ailelerini sistematik çalışma yoluyla değerlendirir. iş analizi, iş davranışlarını ve faaliyetlerini tanımlayan ve kaydeden bir süreç. İş analizi, genellikle etkinliğin omurgası olarak kabul edilir. insan kaynakları yönetimi ve işe alma ve seçimin kadrolama işlevlerinde ve aynı zamanda seviyesinin değerlendirilmesinde özellikle önemlidir. iş performansı. İş analizi, organizasyondaki işler hakkında bilgi toplamayı içerir (işleri elinde bulunduran kişiler değil). Bu nedenle analiz, işi gerçekleştirmek için gerekli görevler, sorumluluklar, bilgi, beceriler ve diğer özelliklere odaklanır.[6]

İşe alma sürecinin bir parçası olarak, kuruluşun şirket içinde veya dışında işe alım yapmaya karar vermesi gerekecektir. Dahili işe alma, bir kuruluşun mevcut işgücü içindeki bir boşluğu doldurmayı planlamasıdır. Dışarıdan işe alım, bir kuruluşun şirket dışındaki adaylardan boş pozisyonları doldurmaya çalıştığı zamandır. Her iki işe alma yönteminin de avantajları ve dezavantajları vardır ve aynı anda kullanılabilirler.[7]

Şirket içi işe alım

Şirket içi işe alım genellikle daha ucuz ve daha hızlıdır ve sadakati teşvik eder. Dezavantajları, içeriden işe alımın yenilik şansını sınırlaması ve işgücünde bir boşluk bırakmasıdır. Bir kuruluş dahili olarak bir pozisyon için işe almış olsa bile, işgücünde yine de bir boşluk olacaktır ve boş pozisyon için bir yedek bulması gerekecektir.

Kuruluş dahili işe almayı seçerse, iş ilanının nasıl iletileceğine dair bazı seçenekler vardır: açık, kapalı veya karma işe alma. Açık bir işe alım sisteminde, tüm çalışanlar iş açıklarından haberdar edilir ve işe başvurabilirler. Kapalı bir işe alım sisteminde, sadece kuruluşun ilgilendiği çalışanlar iş açıklığını bilir. Karma bir işe alım sisteminde, kuruluş açık ve kapalı işe alım sistemlerinin bir karışımını kullanır.

Dış işe alım

Dışarıdan işe alımın faydaları, deneyimli ve kalifiye adayları işe alma şansınızı artırmasıdır. Ancak, dışarıdan işe alınanlar şirket ve şirket kültürü hakkında sınırlı bir anlayışa sahip olacaktır ve mevcut çalışanlar pozisyon için daha uygun olduklarını düşünürlerse iç anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

Kuruluş dışarıdan işe almayı seçerse, boş pozisyonun doldurulabilmesi için nasıl ilerletileceğine karar vermesi gerekecektir. Tanıtım örnekleri arasında reklamı web sitelerinde yayınlamak, iş bulma bürolarını kullanmak, iş fuarlarına katılmak, sosyal ağları kullanmak ve çalışan yönlendirmelerini kontrol etmek yer alır.

Seçimi

Seçim, personel alma sürecinin önemli bir parçasıdır ve yanlış yapılırsa organizasyon adayları kaybedebilir. Seçim sürecinin amacı, bir adayın kuruluşta çalışmaya uygun olup olmadığını belirlemektir.[8] Bu süreç iş başvurularının incelenmesi ile başlar, özgeçmişler, ve kapak mektupları iş adaylarının Organizasyon daha sonra vasıfsız adayları elemek için bir ilk görüşme yapar.

Sonraki adımlar, iş için finalisti almak için adayları azaltmaktır. Bu, testleri içerir, Yapılandırılmış mülakat ve koşullu değerlendirme. Test, kişilik, yetenek ve zeka testlerini içerebilir. Yapılandırılmış bir görüşmenin sorulması gereken belirli soruları vardır ve kuruluş içinden pozisyona aşina olan biri tarafından verilir. Koşullu değerlendirme son adımdır ve şunları içerir: uyuşturucu testleri ve tıbbi muayeneler.

İş

İstihdam, bölüm sürecinde seçilen kişiyi işe alma sürecidir. Kuruluş ilk olarak, tipik olarak başlangıç ​​tarihini, sözleşmenin süresini, tazminatı, başlangıç ​​oranını, faydaları ve pozisyonun saatlerini içeren bir iş teklifi önermelidir. Organizasyon daha sonra yeni çalışanın gelişine hazırlanır. İdeal olarak şirket, çalışanın işini etkili bir şekilde yapması için gereken güvenlik rozetleri, anahtarlar ve diğer teknolojiler gibi tüm araçlara sahip olduğundan emin olmalıdır.[9]

Eğitim

Bir çalışanın seçiminden sonra çalışan eğitim alır. Modern tarihteki çeşitli teknolojik değişikliklerle birlikte, çalışanları çeşitli yeni gelişmelerden haberdar etmek için çalışanların eğitilmesine olan ihtiyaç artmaktadır.[10] Personel alımı, personelin nasıl eğitildiğinden ve aldıkları eğitim türünden etkilenebilir.

Eğitim genellikle iş başında ve iş dışında olmak üzere iki türe ayrılır. Bazı eğitim programları örnekleri şunları içerir:[11]

  • Teknik eğitim - çalışanlara belirli bir teknoloji veya makine hakkında bilgi veren eğitim.
  • Kalite eğitimi - çalışanları hatalı ürünleri belirlemeleri için eğitir.
  • Beceri eğitimi - çalışanlara belirli işlerini yapmaları için verilen eğitim.
  • Hassas Yetenek - kişisel Gelişim
  • Takım eğitimi - eğitim, daha fazla verimlilik için ekip üyeleri arasında bir güven ve eşzamanlılık düzeyi oluşturur.

İstinat

Çalışanlar çeşitli nedenlerle işten ayrılabilir. İşverenler, çalışanlarının ihtiyaçlarını dinlemeli ve onlara değer verildiğini hissettirmelidir. İşverenlerin, çalışanları elde tutmak için organizasyonlarında olumlu bir çalışma kültürü ve motive edici uygulamalar yaratması gerekir.

Elde tutma yöntemleri, kuruluşun ciro oranı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Faydalar arasında eğitim, pozitif kültür, kuruluş içinde büyüme fırsatları, liderlere güven ve güven ve aşırı çalışmanın getirdiği stresi azaltabilir.[12]

Personel ajansları

Personel ajansları kullanım kolaylığı ve düşük maliyeti nedeniyle daha yaygın hale geliyor. Şirketler, bir personel bulma kurumu kullanarak çok para biriktiriyorlar çünkü yeni işe alınanların girmesi gereken taramalardan herhangi birini işe almak için fazladan para harcamak zorunda değiller. Bir personel ajansı kullanmak, şirketlerin işe aldıkları pozisyonlar hakkında kapsamlı reklamlar yapma ihtiyacını ortadan kaldırır. Ajanslar, başvuru sahiplerini aramak ve yeni insanları işe almak için çok fazla zaman harcamak zorunda kalmadan zaman kazanır. İşe alma ajansları geniş bir iş adayı ağı sağlar, bu nedenle işleri dolduracak kişileri bulmak kolaydır. Her şirketin doldurması gereken işler için mükemmel başvuru sahiplerini bulmak için birçok araç ve bilgiye sahiptirler. Bir şirketin beklenmedik bir pozisyon doldurma ihtiyacı varsa, bir personel ajansı genellikle birini hızlı bir şekilde bulabilir.[13][14]

Ayrıca bakınız

Referanslar

  1. ^ Heneman III, Herbert; Yargıç Timothy A (2005). Personel Organizasyonları. ABD: McGraw-Hill. ISBN  0072987227.
  2. ^ a b c Heneman, Herbert G., III, 1944- (12 Şubat 2014). Personel kuruluşları. Yargıç, Tim., Kammeyer-Mueller, John. (Sekizinci baskı). Mishawaka, IN. ISBN  978-0-07-786241-1. OCLC  859253228.CS1 Maint: birden çok isim: yazarlar listesi (bağlantı)
  3. ^ "Personel - Tanım, Anlam, İşlevler, Önem, Videolar". Toppr kılavuzları. 2018-03-25. Alındı 2020-02-22.
  4. ^ "Personel Yönetiminin Önemi". smallbusiness.chron.com. Alındı 2020-04-30.
  5. ^ Hausknecht, John (2012). "Örgütsel Strateji ve Personel". Cornell Üniversitesi ILR Okulu.
  6. ^ "Kurumsal Personel ve Kariyer Gelişimi - IResearchNet". Kariyer Araştırması. 2015-01-29. Alındı 2020-04-17.
  7. ^ Wilkinson, Mark (2018-12-04). "Şirket İçi ve Dışarıdan İşe Alım: Yararları ve Dezavantajları". Response Web Recruitment. Alındı 2020-04-17.
  8. ^ "Personel Alma Süreci - Yönetim Adımları, Avantajlar, Sorular ve Videolar". Toppr kılavuzları. 2018-06-25. Alındı 2020-04-17.
  9. ^ "İşletmenize Kadro Sağlamak İçin İpuçları ve Püf Noktaları". business.com. Alındı 2020-04-17.
  10. ^ "Personel Alma Süreci - Yönetim Adımları, Avantajlar, Sorular ve Videolar". Toppr kılavuzları. 2018-06-25. Alındı 2020-04-30.
  11. ^ "Eğitim ve Geliştirme: Eğitim Yöntemleri, Eğitimin Faydaları". Toppr kılavuzları. 2018-12-25. Alındı 2020-04-30.
  12. ^ "Çalışanları Elde Tutma ve Cironun En Aza İndirilmesi için Stratejiler". hr.blr.com. Alındı 2020-04-30.
  13. ^ İşe alma, Crawford Thomas. "Personel Alımının Faydaları - Crawford Thomas İşe Alım". Alındı 2020-04-30.
  14. ^ "Amerikan Personel Derneği". Amerikan Personel Derneği. Alındı 2020-04-30.