Yetkinlik yönetim sistemi - Competency management system

Yeterlilik (veya yeterlilik) Yönetim Sistemleri (CMS veya CompMS - çünkü CMS daha yaygın bir eş addır) genellikle aşağıdakilerle ilişkilendirilir ve şunları içerebilir: öğrenme yönetim sistemi (LMS). LMS, genellikle öğrenme kaynaklarına erişime izin veren web tabanlı bir araçtır. Yetkinlik Yönetim Sistemleri daha çok boyutlu ve kapsamlı bir yaklaşıma sahip olma eğilimindedir ve yetkinlik yönetimi, beceri-boşluk analizi, halefiyet planlaması ve yeterlilik analizi ve profilleme gibi araçları içerir. CompMS, yazılıma öğrenme kaynaklarının girilmesi ve izlenmesine ek olarak sürdürülebilir yetkinlik ortamı yaratmaya daha fazla odaklanma eğilimindedir. Bununla birlikte, kavramsal olarak, CompMS veya LMS'nin manuel (yani bilgisayar tabanlı olmaması) olmaması için hiçbir neden yoktur ve aslında öğrenme yönetim sistemleri, öğrenim kurumları kadar eskidir.

Bir görüş, yetkinlik yönetim sistemlerinin temel alabileceğidir. yetişkin öğrenimi ve DACUM gibi mesleki görev analizi ilkeleri,[1] bir şirketteki iş süreçlerini tanımlayan ve bunları görevlere ayıran. Bu görevler, bir bireyin işinde yapması gerekenlerdir.

Modern teknikler kullanın yetkinlik bazlı yönetim geliştirmek için metodolojiler yetkinlik mimarisi bir organizasyon için. Bu mimari, temel yetkinlikleri bir yeterlilik sözlüğü daha sonra iş tanımlarının oluşturulmasında kullanılır. Yetkinlik bazlı performans yönetimi daha sonra bir çalışanın eğitim kursu seçimlerini yönlendiren öğrenme boşluklarını ölçmek ve keşfetmek için kullanılabilir.

Henüz genel kabul görmüş bir yeterlilik tanımı yoktur. Şu anda bu fikir birliği eksikliği, IEEE'nin 1484 standart serisi gibi yetkinlik alanındaki standartları tanımlama çabalarında görülebilir; örneğin, yeniden kullanılabilir yetkinlik tanımları için standarda bakın.[2]

Bazı insanlar için yeterlilik terimi, becerilerle eşanlamlı olabilir. Diğerlerine göre, yetkinliğin daha geniş bir tanımı, yeterlilik = beceriler + bilgi + davranışlar olacaktır. Örneğin, eğitim kurumları (kesinlikle yüksek eğitim kurumları), yeterliliğin bilgi boyutuna daha fazla odaklanmıştır. Bu nedenle, birçok meslek için, örgün eğitim ve mezuniyeti, tipik olarak kalifiye uygulayıcıların yönetimi altında bir uygulama dönemi izler. Böyle bir eğitim sonrası pratik çalışma, bir kişinin yetkin bir uygulayıcı olmak için gereken becerileri ve davranışları aldığı yerdir. Eğitim, beceri ve profesyonel davranışı gerçekleştirme becerisi edinme ihtiyacı genellikle yetkin bir pratisyenin gereksinimleridir. Yetkinliğin veya yeterliliğin daha karmaşık tanımları iki boyut daha ekleyecektir: (1) bir kişinin 'yetkin bir şekilde' çalışması gerekebilecek 'düzey' ve (2) bir yeterliliğin uygulandığı bağlam.

Tarafından kullanıldığı gibi Gill Payne Ortaklığı Ltd 1992'den beri kapsamlı olarak enerji sektöründe, yeterlilik tanımları "Bir kişinin gerekli ve / veya belirlenmiş bir faaliyeti güvenli bir şekilde, belirli bir standartta ve değişen koşullar altında gerçekleştirme yeteneği" dir. Müşteriler için oluşturdukları ve sistemlerinde kullandıkları yetkinlik standartlarında Performans Standartları ve Bilgi ve Anlama Standartları geliştirirler. Performans Standartları, insanların iş rolünde yapmaları beklenen faaliyetlerdir, eğer isterseniz - rol pratik faaliyette neyi gerektirir - iş rolünün 'nasıl' ve 'ne' olduğunu. Bilgi ve Anlama Standartları, iş rolünü yerine getirirken 'kişinin bilmesi ve anlaması beklenen şeydir', 'neden', işte nasıl ve ne yapılır. Müşterileri için ayrı Davranış ve Tutum Standartları sormak oldukça yaygındır, ancak Gill Payne Partnership Ltd bunları genellikle yürürlükte oldukları gibi Performans Standartları içine yerleştirir, rol için gerekli olan 'pratik bir faaliyet', yani 'belirli davranışlar ve / veya tutumların iş rolünde gösterilmesi gerekmektedir.

Yetkinlik yönetiminin erken bir tartışması, Darnton'un yazdığı bir makalede bulunabilir.[3]

Örneğin 40.000 çalışandan oluşan bir organizasyonda bir dizi yetkinliğin korunması özellikle zordur. Sınıf temelli veya eğitim kursları, bu kadar çok sayıda insanın yeterliliklerini sürdürmek için gerekli ölçeği sağlamak için kullanımı kolay değildir. Böyle bir durumda bir yetkinlik yönetim sistemini kullanmak için tipik bir faaliyet dizisi şuna benzer:

  1. Gerekli yetkinliklerin bir envanterini sağlamak ve mevcut yetkinlikleri denetlemek için organizasyondaki insanlar tarafından yapılması gereken her şeyi belirleyin;
  2. Stratejiyi uygulamak için ihtiyaç duyulan yetkinlikleri tanımlamak için organizasyonun stratejisini kullanın;
  3. Kuruluş için şu anda mevcut olan yetkinlikleri ve gerçekten ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri belirlemek için bir 'boşluk analizi' (hem 1 hem de 2 durumunda) gerçekleştirin;
  4. Kuruluşun ihtiyaç duyduğu yetkinliklere sahip olması gerekiyorsa, ihtiyaç duyulan yetkinlik gelişimini belirlemek için boşluk analizinin sonuçlarını kullanın;
  5. Gerekli yetkinlik gelişimini devreye alın;
  6. Eğitimi yönetin.

Gerekli geliştirme yapılırken, gerekli tüm öğrenmeyi yönetmek için muhtemelen bir öğrenme yönetim sistemi kullanmak gerekli olacaktır; 40.000 kişilik bir işgücünün yetkinliğini geliştirmek veya sürdürmek, genellikle iş gücünün tüm yönlerinin dikkatli kullanılmasını gerektirir. harmanlanmış öğrenme. Bir yetkinlik yönetimi sistemi, organizasyonun yeterlilik gereksinimlerini takip edebilir ve kalan boşlukları belirleyebilir. Ayrıca, yetkinlik iddiaları için bir kanıt temeli sağlamak amacıyla, öğrenimlerine eklenecek kişilerin deneyimlerini de izleyebilir.

Tipik olarak, bir kuruluş ayrıca bir yeterlilik sözlüğü oluşturacak ve sürdürecektir.

Modern Yetkinlik Yönetimi

Geleneksel yetkinlik yönetimiyle ilgili sorun, yetkinlik gelişimini belirli olay temelli müdahaleler olarak algılamasıdır (örneğin, "eğitimi yönetme"). Daha yeni tanımlar, bir olay olan eğitimden farklı olarak, öğrenmenin asla bitmemesi gereken bir süreç olduğunu dikkate almaktadır. Beceri gereksinimlerindeki değişikliklerin artık norm olduğunu kabul eden kuruluşlar, yalnızca bir öğrenme kültürünün insanların yaşam boyu öğrenme yoluyla yetkin kalmasını sağlayacağını anlar. Organizasyonlarındaki insanları içsel olarak sürekli öğrenmek istemeye motive eden sistemleri ve süreçleri kullanırlar. Bu, insanların ölçeğe göre kendi kendilerini geliştirmelerini sağlar, öyle ki bir organizasyondaki insan sayısı artık bir zorluk değildir.

Ayrıca bakınız

Referanslar

  1. ^ DACUM
  2. ^ "Yeniden Kullanılabilir Yetkinlik Tanımları için Öğrenme Teknolojisi-Veri Modeli için IEEE Standardı". 2007. Alındı 28 Temmuz 2016.
  3. ^ Darnton, G. "Gereksinimleri Modelleme ve Büyük Ölçekli Çevrimiçi Yetkinlik Tabanlı Öğrenme Sistemlerinin Mimarisi" (PDF). Arşivlenen orijinal (PDF) 2011-07-22 tarihinde. Alındı 2011-02-06. Alıntı dergisi gerektirir | günlük = (Yardım)