Beklenti teorisi - Expectancy theory - Wikipedia

Beklenti teorisi (16/9) (veya beklenti motivasyon teorisi) bir bireyin belirli bir şekilde davranacağını veya hareket edeceğini, çünkü motive diğerlerinin yerine belirli bir davranışı seçmenin sonucunu bekledikleri için seçmek davranış olacak.[1] Esas itibarıyla, davranış seçiminin motivasyonu, sonucun istenebilirliği tarafından belirlenir. Bununla birlikte, teorinin özünde bilişsel bir bireyin farklı motivasyon unsurlarını nasıl işlediğine dair süreç. Bu, nihai seçimi yapmadan önce yapılır. Sonuç, nasıl davranılacağına karar verirken tek belirleyici faktör değildir.[1]

Beklenti teorisi, ilgili zihinsel süreçlerle ilgilidir. tercih veya seçim. Bir bireyin seçim yapmak için geçirdiği süreçleri açıklar. Çalışmasında Örgütsel davranış, beklenti teorisi bir motivasyon teori ilk önce tarafından önerildi Victor Vroom of Yale İşletme Fakültesi.

"Bu teori, kuruluşların ödülleri doğrudan performansla ilişkilendirme ve sağlanan ödüllerin alıcılar tarafından hak edilen ve istenen ödüller olmasını sağlama gereksinimlerini vurgulamaktadır."[2]

Victor H. Vroom (1964) tanımlar motivasyon alternatif gönüllü faaliyet biçimleri arasındaki tercihleri ​​yöneten bir süreç olarak, birey tarafından kontrol edilen bir süreç. Kişi, belirli bir davranışın beklenen sonuçlarının ne kadar iyi eşleşeceğine veya nihayetinde istenen sonuçlara yol açacağına dair tahminlere dayanarak seçim yapar. Motivasyon, bireyin belirli bir çabanın amaçlanan performansa yol açacağına dair beklentisinin, bu performansın belirli bir sonuca ulaşma aracılığının ve bu sonucun birey için arzulanmasının bir ürünüdür. valans [3][tam alıntı gerekli ]

Yazar

1964'te Victor H. Vroom, karar vermenin ardındaki motivasyonları inceleyerek beklenti teorisini geliştirdi. Bu teori şu çalışmayla ilgilidir: yönetim.

Anahtar unsurlar

Beklenti motivasyon teorisi, bireylerin neden bir davranışsal seçeneği diğerine tercih ettiğinin davranış sürecini açıklar. Bu teori, bireylerin olumlu bir sonuç olduğuna inandıklarında hedeflere yönelik motive edilebileceğini açıklar. ilişki çabalar ve performans arasında, olumlu bir performansın sonucu istenen bir ödülle sonuçlanacaktır, bir performansın ödülü önemli bir ihtiyacı karşılayacaktır ve / veya sonuç, çabayı değerli kılacak kadar ihtiyaçlarını karşılayacaktır.

Vroom, beklenti teorisine üç değişken getirdi: valans (V), beklenti (E) ve araçsallık (I). Üç unsur, bir unsuru diğerine tercih etmede önemlidir, çünkü bunlar açıkça tanımlanmıştır: çaba-performans beklentisi (E> P beklentisi), performans-sonuç beklentisi (P> O beklentisi).[4]

Beklenti teorisinin üç bileşeni vardır: beklenti, araçsallık ve değerlik.

  1. Beklenti: çaba → performans (E → P)
  2. Araçsallık: performans → sonuç (P → O)
  3. Değerlik: V (R) sonucu → ödül

Beklenti: çaba → performans (E → P)

Beklenti, kişinin çabasının (E) istenen performans (P) hedeflerine ulaşılmasıyla sonuçlanacağı inancıdır. Genellikle bir bireyin geçmiş deneyimine, kendine güvenine (öz yeterlik) ve performans standardı veya hedefinin algılanan zorluğuna dayanır.[5]

  1. Öz yeterlik - kişinin belirli bir davranışı başarılı bir şekilde gerçekleştirme yeteneği hakkındaki inancı. Birey, hedeflerine ulaşmak için istenen bilgi veya becerilere sahip olup olmadığını değerlendirecektir.
  2. Hedef zorluğu - hedefler çok yüksek belirlendiğinde veya performans beklentileri çok zorlaştırıldığında. Bu büyük olasılıkla düşük beklentiye yol açacaktır. Bu, kişi istenen sonuçların ulaşılamaz olduğuna inandığında ortaya çıkar.
  3. Algılanan kontrol - Bireyler, beklenen sonuç üzerinde bir dereceye kadar kontrole sahip olduklarına inanmalıdır. Bireyler sonucun etkileme yetilerinin ötesinde olduğunu algıladıklarında, beklenti ve dolayısıyla motivasyon düşüktür.

Araçsallık: Performans → Sonuç (P → O)

Araçsallık, performans beklentisinin karşılanması durumunda kişinin bir ödül alacağı inancıdır. Bu ödül kendini şu şekilde sunabilir: maaş artışı, terfi, tanınma veya başarı duygusu. Verilen tüm performanslar için ödül aynı olduğunda enstrümantasyon düşüktür.

Araçsal sonuçların çalışmasının başka bir yolu da komisyonlar. Komisyonların performansı, sonuçla (ne kadar para kazanılır) doğrudan ilişkilidir. Performans yüksekse ve birçok mal satılırsa, kişi o kadar çok para kazanacaktır.

Bireyin sonuçlar için araçsallığıyla ilişkili faktörler güven, kontrol ve politikalardır:

  • Performansa göre kimin hangi sonucu alacağına karar verecek kişilere güvenmek,
  • Kararın nasıl verileceğinin, kimin hangi sonucu alacağının kontrolü ve
  • Politikaların performans ve sonuçlar arasındaki ilişkiyi anlaması.

Değer V (R)

Değer, bir bireyin bir sonucun ödüllerine verdiği, ihtiyaçlarına, hedeflerine, değerlerine ve motivasyon kaynaklarına dayanan değerdir.[6] Etkili faktörler, kişinin belirli bir sonuç için motivasyonunu güçlendiren değerlerini, ihtiyaçlarını, hedeflerini, tercihlerini ve kaynaklarını içerir.

Değer, bir kişinin belirli bir sonuca veya ödüle ne kadar değer verdiğiyle karakterize edilir. Bu gerçek bir tatmin seviyesi değil, belirli bir sonucun beklenen tatmini değil.[7]

Değer, bireyin kişisel olarak ödüllere koyduğu değeri ifade eder. -1 → 0 → +1

-1 = sonuçtan kaçınmak 0 = sonuca kayıtsız +1 = sonucu memnuniyetle karşılar

Değerliliğin pozitif olması için kişinin sonuca ulaşmayı onu elde etmemeyi tercih etmesi gerekir.

Değerlik, kararın ödülün değerine göre ölçüldüğü davranışsal bir alternatiftir. Aşağıdaki model, davranışa enerji verildiğinde motivasyonun yönünü gösterir:

Motivasyonel Kuvvet (MF) = Beklenti x Araçsallık x Değerlik

Davranışsal seçenekler arasında karar verirken, bireyler en fazla motivasyon gücüne (MF) sahip seçeneği seçerler.

Beklenti ve araçsallık tutumlar (bilişler), değerlik ise bir bireyin değer sistemi.

İşyerinde değerli sonuçların örnekleri arasında, ücret artışları ve ikramiyeler, terfiler, izinler, yeni görevler, takdir vb. Yer alır. Eğer yönetim çalışanlarının değerlerini etkin bir şekilde belirleyebilirse, bu, yöneticinin en yüksek değeri elde etmek için çalışanları motive etmesine izin verecektir. işyeri dışında sonuç ve etkinlik.[8]

Güncel araştırma

Yönetim

Victor Vroom'un beklenti teorisi bunlardan biridir yönetim teorisi motivasyona odaklı. Holdford ve Lovelace-Elmore'a (2001, s. 8) göre Vroom, "çalışma çabasının yoğunluğu, bir bireyin çabasının istenen bir sonuçla sonuçlanacağı algısına bağlıdır" diyor.

Performans-sonuç bağını geliştirmek için yöneticiler, ödülleri performansa çok yakın bir şekilde bağlayan sistemler kullanmalıdır. Yöneticilerin ayrıca sağlanan ödüllerin alıcılar tarafından hak edildiğinden ve arandığından emin olması gerekir.[9] Çaba-performans bağını geliştirmek için yöneticiler, yeteneklerini geliştirmek ve ek çabanın aslında daha iyi performansa yol açacağına dair inançlarını geliştirmek için eğitim almalıdır.[9]

- Vurgular kişisel çıkar ödüllerin çalışanın istekleriyle uyumlu hale getirilmesinde.

- Beklenen davranışlar, ödüller ve örgütsel hedefler arasındaki bağlantıları vurgular

Beklenti Teorisi, iş motivasyonu literatüründe iyi bilinmesine rağmen, bu alanın dışındaki akademisyenlere veya uygulayıcılara tanıdık gelmez.

Bilgisayar kullanıcıları

Lori Baker-Eveleth ve Robert Stone, Idaho Üniversitesi 2008 yılında bir ampirik 154 öğretim üyesinin yeni yazılım kullanımına tepkileri üzerine çalışma.[10] Sistem kullanım kolaylığının her ikisini de etkilediği bulundu. öz yeterlik (kendine güven) ve beklenen fayda. Bunlar sırayla yazılımı kullanma kararını veya beklenen kararı etkiledi.

Öz yeterlik ve sonuç beklentisi, bir kişinin etkisini ve davranışını ayrı ayrı etkiler:

- Öz yeterlik, bir kişinin bir şeyi başarılı bir şekilde başarmak için gerekli beceri ve yeteneklere sahip olduğu inancıdır.

- Sonuç beklentisi, bir kişi görevi tamamladığında istenen sonuca ulaşıldığı inancıdır.

Öz yeterlik, sonuç beklentisi üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir ve sonuç beklentisinden daha büyük bir etkiye sahiptir. Çalışanlar kabul edecek teknoloji teknolojinin kendileri için bir fayda olduğuna inanıyorlarsa. Bir çalışanın teknolojiyi kullanma yetkisi varsa, çalışanlar onu kullanır ancak yararlı olmadığını hissedebilirler. Öte yandan, bir çalışana yetki verilmediğinde, çalışan kullanılması gereken bu diğer faktörlerden (kendine güven ve sonuçta güven) etkilenebilir.

Öz-yeterlik teorisi, bir çalışanın bilgisayar kullanımına olan inancını tahmin etmek ve algılamak için uygulanabilir (Bandura, 1986; Bates & Khasawneh, 2007). Bu teori, bir bireyin bilişsel durumunu etkili davranışsal sonuçlarla ilişkilendirir (Staples, Hulland ve Higgins, 1998).

Öz-yeterlik teorisinin gerçekleştirme tutum ve niyetlerini etkileyen diğer yapıları şunlardır:

- geçmiş deneyim veya ustalık görev ile;

- görevi yerine getirmede dolaylı deneyim;

- görevle ilgili duygusal veya fizyolojik uyarılma;

- ve görevi yerine getirmek için sosyal ikna.

Öğretmen beklentisi etkilerinin modelleri

Jere Brophy ve Thomas Good[11][12] nasıl kapsamlı bir model sağladı öğretmen beklentiler çocukların başarısını etkileyebilir. Onların modeli, öğretmenlerin beklentilerinin dolaylı olarak çocukların başarısını etkilediğini öne sürmektedir: "öğretmenin beklentileri, öğrencilerin tutumlarını, beklentilerini ve davranışlarını koşullandıracak farklı öğretmen muamelesine yol açarak öğrenci sonuçlarını dolaylı olarak da etkileyebilir" (Brophy, 1983, s. 639). Model aşağıdaki diziyi içerir. Öğretmenler, okul yılının başlarında öğrenciler için farklı beklentiler oluşturur. Bu beklentilere dayanarak, farklı öğrencilere farklı davranırlar ve bu davranışların bir sonucu olarak öğrenciler öğretmenin onlardan ne beklediğini anlamaya başlarlar. Öğrenciler öğretmenlerin beklentilerini ve onlara yönelik davranışlarını kabul ederlerse, öğretmenin ilk beklentilerini doğrulayan şekillerde hareket etme olasılıkları daha yüksek olacaktır. Bu süreç nihayetinde öğrenci başarısını etkileyecek ve böylece öğretmenlerin ilk beklentileri doğrulanacaktır.[13]

Bu modelle ilgili çalışmaları tartışırken Brophy (1983), öğretmen beklentisinin etkileri hakkında birkaç önemli gözlemde bulunmuştur. Birincisi ve en önemlisi, öğretmenlerin öğrenciler hakkında sahip oldukları inançların çoğunun doğru olduğunu ve bu nedenle beklentilerinin genellikle öğrencilerin gerçek performans seviyelerini yansıttığını savundu. Sonuç olarak Brophy, kendi kendini doğrulayan kehanet Etkilerin öğrenci başarısı üzerinde nispeten zayıf etkileri vardır, başarıyı% 5 ila% 10 değiştirir, ancak bu tür etkilerin genellikle olumlu etkilerden ziyade olumsuz beklenti etkileri olduğunu belirtmiştir. İkincisi, çeşitli durumsal ve bireysel farklılık faktörlerinin, öğretmen beklentilerinin kendi kendini gerçekleştiren kehanetler olarak hareket etme derecesini etkilediğine işaret etti. Örneğin Brophy, erken dönemde beklenti etkilerinin daha büyük olabileceğini belirtti. temel sınıflar, çünkü öğretmenler öğrencilerle daha fazla bire bir etkileşime giriyor. sosyalleştirmek çocukları öğrenci rolüne sokar. Üst ilköğretim sınıflarında, beklenti etkilerini en aza indirebilecek daha fazla sınıf öğretim yöntemi kullanılmaktadır. Bazı kanıtlar bu iddiayı desteklemektedir; Rosenthal ve Jacobson'ın (1968) çalışmasındaki beklenti etkileri, daha önceki sınıflarda daha güçlüdür. Raudenbush's (1984) meta-analiz Öğretmenlere çocukların zekası hakkında yapay bilgi verilerek beklentilerin tetiklendiği farklı öğretmen beklentisi araştırmalarından elde edilen bulgulardan, beklenti etkilerinin 1. Sınıflar ve 2 olduğundan 3. Sınıflar vasıtasıyla 6. sınıf özellikle okulun ilk birkaç haftasında öğretmenlere bilgi verildiğinde. Bu bulgular özellikle ilgilidir çünkü beklenti teorisinin bir biçimini gösterirler: öğretmenlerin öğrencilerden nasıl belirli beklentileri vardır ve bu beklentiler nedeniyle öğrencilere nasıl farklı davrandıkları.[13]

Eleştiriler

Beklenti modelinin eleştirmenleri arasında Graen (1969), Lawler (1971), Lawler ve Porter (1967) ve Porter ve Lawler (1968) bulunmaktadır.[14] Teoriye yönelik eleştirileri, beklenti modelinin doğası gereği çok basit olmasına dayanıyordu; bu eleştirmenler Vroom'un modelinde düzenlemeler yapmaya başladı.

Edward Lawler, beklenti teorisinin basitliğinin aldatıcı olduğunu iddia ediyor çünkü işveren yeterince cazip bir ödül (mali ikramiye veya terfi gibi) yapar, çalışanlar ödülü elde etmek için verimliliklerini artıracaktır.[15] Ancak, bu yalnızca çalışanlar ödülün acil ihtiyaçları için faydalı olduğuna inanırsa işe yarar. Örneğin, bir çalışan için maaşında 2 dolarlık bir artış, onu net ücretinin gerçekten düştüğüne inandığı bir vergi dilimine itiyorsa (bu inanç, özellikle de Amerika Birleşik Devletleri ). Benzer şekilde, daha yüksek statü ancak daha uzun saatler gerektirmesi, çocuklarıyla akşam ve hafta sonu zamanına değer veren bir çalışan için caydırıcı olabilir.

Ek bir örnek olarak, eğer silahlı Kuvvetler veya güvenlik kurumları terfi ederse, olma ihtimali vardır. transfer diğer yerlere. Bu tür durumlarda, yeni görev, ailelerinin ikamet ettiği daimi ikamet yerlerinden uzaktaysa, bu tür promosyonlar tarafından motive edilmeyecek ve sonuçlar geri tepecektir. Bu nedenle, ödül, onu alan kişi için olumsuz olarak değerlendirilir.

Lawler'in yeni beklenti teorisi önerisi Vroom'un teorisiyle çelişmiyor. Lawler, 1964'teki yaratılışından bu yana, beklenti teorisinde çeşitli gelişmeler olduğundan, beklenti modelinin güncellenmesi gerektiğini savunuyor. Lawler'in yeni modeli dört iddiaya dayanıyor.[16] Birincisi, çok sayıda sonuç olduğunda, bireylerin genellikle bu sonuçlar arasında bir tercihi olacaktır. İkincisi, kişinin eylemlerinin arzu ettikleri sonuca ulaşacağına dair bir inanç vardır. Üçüncüsü, istenen herhangi bir sonuç, bireyin davranışıyla üretildi. Dördüncü ve son olarak, bireyin ürettiği eylemler, bireyin tercih ettiği sonuç ve beklenti tarafından üretildi.

Sadece beklentiye ve araçsallığa bakmak yerine, W.F. Maloney ve J.M. McFillen[16] Beklenti teorisinin, şirket tarafından istihdam edilen bireylerin motivasyonunu açıklayabileceğini buldu. Yapı sektörü. Örneğin, işçi beklentisini ve işçi araçlarını kullandılar. İşçi beklentisi, amirlerin işçi ve işi arasında eşit bir eşleşme oluşturmasıdır. Çalışan araçsallığı, bir çalışanın performansındaki herhangi bir artışın hedefine ulaşmaya yol açtığını bilmesidir.

"Beklenti Teorisinin Kökenleri Üzerine" başlıklı bölümde, Yönetimde Büyük Zihinler Ken G. Smith ve Michael A. Hitt tarafından yazılan Vroom, bu eleştirilerin bazılarına katılıyor ve teorinin kitabının orijinal yayınlanmasından bu yana yapılan araştırmaları da içerecek şekilde genişletilmesi gerektiğini düşündüğünü belirtti.

İlgili teoriler

Referanslar

  1. ^ a b Oliver, R. (1974). Satıcıların Performansının Beklenti Teorisi Tahminleri. Pazarlama Araştırmaları Dergisi 11 (3), 243-253.
  2. ^ Montana, Patrick J; Charnov, Bruce H, Yönetim - 4. baskı; (2008) - Barron's Educational Series, Inc. ISBN  978-0-7641-3931-4
  3. ^ (S.E. Condrey, 2005, s. 482)[tam alıntı gerekli ]
  4. ^ P. Subba Rao, Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi - Metin ve vakalar; (2000) - Himalaya Yayınevi ISBN  81-7493-777-3
  5. ^ Chiang, Chun-Fang; Jang, SooCheong (Shawn) (Haziran 2008). "Otel çalışanlarının motivasyonu için bir beklenti teorisi modeli". Journal of Hospitality Management. 27 (2): 313–322. doi:10.1016 / j.ijhm.2007.07.017.
  6. ^ a b c d Maslow - Kenara Çekilin! Kariyer ve Teknik Eğitimde Liderler İçin Sezgisel Bir Motivasyon Modeli Sf. 10 - 11 http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JITE/v44n2/pdf/kroth.pdf
  7. ^ Redmond, Brian. "Beklenti teorisi". Shaun Miller. Erişim tarihi: 12/04/2013. Tarih değerlerini kontrol edin: | erişim tarihi = (Yardım)
  8. ^ Schmidt, Charles. "Motivasyon: Beklenti Teorisi". Richard Scholl. Arşivlenen orijinal 2014-10-09 tarihinde. Erişim tarihi: 12/04/2013. Tarih değerlerini kontrol edin: | erişim tarihi = (Yardım)
  9. ^ a b Montana, Patrick J; Charnov, Bruce H, Yönetim - 4. baskı; (2008) - Barron's Educational Series, Inc. ISBN  978-0-7641-3931-4
  10. ^ Baker-Eveleth L., Stone, R.W. (2008) Beklenti teorisi ve bilgisayar uygulamalarını kullanmak için davranışsal niyetler - Interdisciplinary Journal of Information
  11. ^ Jere Brophy, Thomas Good (1974) Öğretmen-Öğrenci İlişkileri: Sebepler ve Sonuçlar New York, Holt, Rinehart ve Winston.
  12. ^ Jere Brophy, Thomas Good (1987) Sınıflara bakma (4. baskı), New York, Harper ve Row
  13. ^ a b Schunk, Dale H .; Meece, Judith L .. Sınıftaki Öğrenci Algıları. Mahwah: Routledge, 2012. Ebook Library. s. 96-97.
  14. ^ Lawler, Edward E; Suttle, J. Lloyd (1973). "Beklenti teorisi ve iş davranışı" (PDF). Örgütsel Davranış ve İnsan Performansı. 9 (3): 482. doi:10.1016/0030-5073(73)90066-4.
  15. ^ "Arşivlenmiş kopya" (PDF). Arşivlenen orijinal (PDF) 2010-06-10 tarihinde. Alındı 2010-12-02.CS1 Maint: başlık olarak arşivlenmiş kopya (bağlantı)
  16. ^ a b "Arşivlenmiş kopya". Arşivlenen orijinal 2010-10-27 tarihinde. Alındı 2010-12-02.CS1 Maint: başlık olarak arşivlenmiş kopya (bağlantı)
  17. ^ "Yüksek lisans tezi" (PDF). www.antalhaans.nl. Arşivlenen orijinal (PDF) 2012-05-03 tarihinde. Alındı 2010-12-02.
  18. ^ Herzberg & Snyderman, 1959. Çalışma Motivasyonu.[sayfa gerekli ]
  19. ^ McGregor, D., 1960. The Human Side of Enterprise, New York, McGraw-Hill.[sayfa gerekli ]

daha fazla okuma

  • Bandura, Albert (1977). "Öz-yeterlik: Birleştirici davranış değişikliği teorisine doğru". Psikolojik İnceleme. 84 (2): 191–215. CiteSeerX  10.1.1.315.4567. doi:10.1037 / 0033-295X.84.2.191. PMID  847061.
  • Bandura, A. (1982). İnsan failliğinde öz-yeterlik mekanizması. Amerikalı Psikolog, 37, 122–147.
  • Bandura, A. (1986). Düşünce ve eylemin sosyal temeli: Sosyal bilişsel bir teori. New Jersey: Prentice- Hall
  • Droar, D. (2006). Beklenti motivasyon teorisi. 2 Ekim 2010'dan alındı https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php
  • Holdford DA, Lovelace-Elmore B. İlaç eğitimine insan motivasyonu ilkelerinin uygulanması. J Pharm Teach. 2001;8:18.
  • Porter, L. W. ve Lawler, E. E. 1968. Yönetsel Tutumlar ve Performans. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc.
  • Staples, D. Sandy; Hulland, John S; Higgins, Christopher A (2006). "Sanal Organizasyonlarda Uzaktan Çalışanların Yönetimi İçin Bir Öz Yeterlilik Teorisi Açıklaması". Bilgisayar Aracılı İletişim Dergisi. 3 (4): 0. doi:10.1111 / j.1083-6101.1998.tb00085.x.
  • Stone, R.W. ve Henry, J.W. (1998). Bilgisayar öz-yeterliği ve sonuç beklentileri ve bunların istem dışı ortamlarda bilgisayarları kullanma davranışsal niyetleri üzerindeki etkileri. İşletme ve Yönetim Dergisi, (1), 45–58.
  • Rhode Island Üniversitesi: Charles T. Schmidt, Jr. Emek Araştırma Merkezi