Harris - Forklift Systems, Inc. - Harris v. Forklift Systems, Inc. - Wikipedia
| Harris - Forklift Systems, Inc. | |
|---|---|
 | |
| 13 Ekim 1993'te tartışıldı 9 Kasım 1993'te karar verildi | |
| Tam vaka adı | Teresa Harris, Dilekçe Sahibi - Forklift Systems, Inc. |
| Belge no. | 92-1168 |
| Alıntılar | 510 BİZE. 17 (Daha ) 114 S. Ct. 367; 126 Led. 2 g 295 |
| Argüman | Sözlü tartışma |
| Vaka geçmişi | |
| Önceki | 976 F.2d 733 (6. Cir. 1992) |
| Tutma | |
| Cinsel taciz iddiaları, psikolojik yaralama gösterilmesini gerektirmez, sadece makul bir kişinin davranışı düşmanca veya taciz edici bulmasını gerektirir. | |
| Mahkeme üyeliği | |
| |
| Vaka görüşleri | |
| Çoğunluk | O'Connor, katıldı oybirliği |
| Uyum | Scalia |
| Uyum | Ginsburg |
| Uygulanan yasalar | |
| 42 U.S.C. § 2000 vd. | |
Harris - Forklift Systems, Inc.510 U.S. 17 (1993), bir ABD iş kanunu hangi durumda Amerika Birleşik Devletleri Yüksek Mahkemesi "düşmanca" veya "kötüye kullanılan" çalışma ortamının tanımını açıklığa kavuşturdu 1964 Medeni Haklar Yasası Başlık VII. Oybirliği ile yazılan görüşte Adalet Sandra Day O'Connor Mahkeme, bir çalışma ortamının düşmanca mı yoksa istismarcı mı olduğuna ilişkin bir kararın ilgili tüm koşulların değerlendirilmesini gerektirdiğine karar vermiştir.[1]
Gerçekler
1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Başlığı, "bir işveren için bir bireyin ırkı nedeniyle tazminatı, şartları, koşulları veya istihdam ayrıcalıkları açısından herhangi bir bireye karşı ayrımcılık yapmanın yasadışı bir istihdam uygulaması olduğunu, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken. "[1]
Teresa Harris, Forklift Systems, Inc. Başkanı Charles Hardy'nin kendisine karşı ayrımcılık yaptığını ve onu işyerinde diğer çalışanların önünde de dahil olmak üzere birçok kez cinsel imalara maruz bıraktığını iddia etti. Nisan 1985 ile Ekim 1987 arasında ekipman kiralama şirketinde yöneticilik yaptı.[1] Harris ilk önce Ağustos 1987'deki davranışından doğrudan Hardy'ye şikayet etti ve şaka yaptığını iddia ederek Harris'ten özür diledi. Harris şikayet ettikten sonra Hardy bu tür davranışları durduracağını söyledi, bu yüzden Harris işte kaldı. Ancak Eylül ayında Hardy onu diğer çalışanların önünde tekrar taciz etmeye başladı. Harris maaş çekini aldı ve 1 Ekim'de Forklift Systems, Inc.'deki işinden ayrıldı. Harris, istifa ettikten sonra Forklift Systems, Inc.'e dava açtı. Harris, Hardy'nin davranışının, Civil'in VII. Başlığı altındaki cinsiyetine dayalı olarak, kendisi için taciz edici bir çalışma ortamı yarattığını iddia etti. 1964 Haklar Yasası.
Yargı
Tennessee Bölge Mahkemesi
Amerika Birleşik Devletleri Tennessee Bölgesi Bölge Mahkemesi, Hardy'nin davranışının Harris için acımasız bir çalışma ortamı yaratmadığını belirtti. Bölge, Hardy'nin davranışlarının herhangi bir "makul kadını" rahatsız edeceğini, ancak işteki psikolojik sağlık ve performanslarını etkilemeyeceğini iddia etti. Bölge Mahkemesi, Harris tarafından sunulan kanıtların Hardy'nin davranışının aslında istihdam koşullarını etkilediğini göstermek için yeterli olmadığına karar verdi; bu nedenle Başlık VII ihlali yoktu.[1]
Altıncı Daire, Temyiz Mahkemesi
Amerika Birleşik Devletleri Temyiz Mahkemesi, Altıncı Daire, Bölge Mahkemesinin kararını onayladı.[2] "Düşmanca bir ortamın" "psikolojik sağlığı ciddi şekilde etkilemesi" veya davacının "yaralanması" anlamına gelmesi gerektiği belirtildi.
Yargıtay
ABD Yüksek Mahkemesi, Mahkemenin aşağıdaki kararını tersine çevirerek, 'çalışanların psikolojik refahını ciddi şekilde etkilemeyen, iş performansından vazgeçen, çalışanları işte kalmaktan caydıran veya onları alıkoyan' kötü niyetli bir ortam belirledi. 'Çevre' makul bir şekilde algılanırsa ve düşmanca veya istismarcı olarak algılanırsa 'bu yeterlidir. Davayı geri aldı.[3] Bu dava daha sonra Mahkeme dışına çıkarıldı ve şartlar serbest bırakılmadı.[4]
Gün O'Connor J şöyle dedi:
Bugün yeniden doğruladığımız bu standart, yalnızca saldırgan olan herhangi bir davranışı eyleme geçirilebilir hale getirmek ile davranışın somut bir psikolojik yaralanmaya neden olmasını gerektirmek arasında orta bir yol izliyor. Belirttiğimiz gibi Meritor, "bir çalışanda saldırgan duygular uyandıran bir ... lakabın sadece söylenmesi", ibid. (dahili tırnak işaretleri atlanmıştır), istihdam koşullarını Başlık VII'yi içerecek şekilde yeterince etkilemez. Makul bir kişinin düşmanca veya tacizci bulacağı bir ortam olan nesnel olarak düşmanca veya istismarcı bir çalışma ortamı yaratmak için yeterince şiddetli veya yaygın olmayan davranış, Başlık VII'nin kapsamı dışındadır. Benzer şekilde, mağdur öznel olarak çevrenin istismarcı olduğunu algılamazsa, davranış aslında mağdurun istihdam koşullarını değiştirmemiştir ve Başlık VII ihlali yoktur.
Ancak Başlık VII, taciz edici davranış bir sinir krizi. Çalışanların psikolojik refahını ciddi şekilde etkilemeyen ayrımcı bir şekilde kötüye kullanılan bir çalışma ortamı, çalışanların iş performanslarını olumsuz yönde etkileyebilir ve çoğu zaman çalışanların işte kalmalarını engelleyebilir veya kariyerlerinde ilerlemelerini engelleyebilir. Dahası, bu somut etkilere bakılmaksızın bile, ayrımcı davranışın o kadar şiddetli veya yaygın olduğu gerçeği, çalışanlara ırkları, cinsiyetleri, dinleri veya ulusal kökenleri nedeniyle taciz edici bir çalışma ortamı yaratması, Başlık VII'nin geniş işyeri kuralına aykırıdır. eşitlik. İddia edilen korkunç davranış Meritorve bu durumda, "azınlık grup işçilerinin duygusal ve psikolojik istikrarını tamamen yok edecek kadar ayrımcılıkla aşırı derecede kirlenmiş" ortamlara yapılan atıf, id., sf 66, alıntı Rogers / EEOC, 454 F.2d 234, 238 (CA5 1971), sertifika. reddedildi, 406 U. S. 957 (1972), yalnızca bazı özellikle korkunç taciz örnekleri sunuyor. Eyleme geçirilebilir olanın sınırını belirlemezler.
Bu nedenle, Bölge Mahkemesinin, davranışın "davacının psikolojik refahını ciddi şekilde etkileyip etkilemediğine" veya onu "yaralamaya" yol açıp açmadığına güvenirken hata yaptığına inanıyoruz. Böyle bir araştırma, bilgi bulucunun dikkatini gereksiz yere somut psikolojik zarara odaklayabilir, Başlık VII'nin gerektirmediği bir unsur olabilir. Kesinlikle Başlık VII baroları, makul bir kişinin psikolojik sağlığını ciddi şekilde etkileyecek davranışlardır, ancak tüzük bu tür davranışlarla sınırlı değildir. Çevre makul bir şekilde algılanabildiği ve düşmanca veya taciz edici olarak algılandığı sürece, Meritor, yukarıda, 67 yaşında, onun psikolojik olarak da zararlı olmasına gerek yoktur.
Bu matematiksel olarak kesin bir test değildir ve doğası gereği olamaz. Bugün ortaya çıkardığı tüm potansiyel soruları yanıtlamamız veya özellikle Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu Bu konudaki yeni düzenlemeler için bkz. 58 Fed. Reg. 51266 (1993) (önerilen 29 CFR §§ 1609.1, 1609.2); ayrıca bkz. 29 CFR § 1604.11 (1993). Ancak bir ortamın "düşmanca" veya "istismarcı" olup olmadığı ancak tüm koşullara bakılarak belirlenebilir diyebiliriz. Bunlar ayrımcı davranışların sıklığını içerebilir; ciddiyeti; fiziksel olarak tehdit edici mi, aşağılayıcı mı, yoksa sadece saldırgan bir ifade mi; ve bir çalışanın iş performansına makul olmayan bir şekilde müdahale edip etmediği. Çalışanın psikolojik refahı üzerindeki etki, şüphesiz, davacının ortamı gerçekten kötü bulup bulmadığının belirlenmesi ile ilgilidir. Ancak diğer ilgili faktörler gibi psikolojik zarar da hesaba katılırken, tek bir faktöre gerek yoktur.
Ayrıca bakınız
- ABD iş kanunu
- Amerika Birleşik Devletleri Yüksek Mahkemesi davalarının listesi
- Birleşik Devletler Yüksek Mahkemesi davalarının hacmine göre listeleri
- Rehnquist Mahkemesi tarafından Birleşik Devletler Yüksek Mahkemesi davalarının listesi
Notlar
Dış bağlantılar
- Metni Harris - Forklift Systems, Inc., 510 BİZE. 17 (1993) şunlardan temin edilebilir: Cornell Justia Kongre Kütüphanesi Oyez (sözlü tartışma sesi)