Merit sistemi - Merit system

liyakat sistemi devlet çalışanlarını siyasi bağlantılarından ziyade bir işi icra etme becerilerine göre terfi ve işe alma sürecidir.[1] Tam tersi ganimet sistemi.

Tarih

Amerika Birleşik Devletleri

Amerika Birleşik Devletleri sivil hizmet, 1829'da ganimet sistemi üzerinde çalışmaya başladı Andrew Jackson Başkan olmak. Amerika Birleşik Devletleri Başkanı suikastı James A. Garfield 1881'de hayal kırıklığına uğramış bir ofis arayan tarafından tehlikeleri kanıtlandı. Başkan Garfield, cumhurbaşkanının kendisine bir kamu hizmeti pozisyonu borçlu olduğuna inanan Charles J. Guiteau tarafından vuruldu ve ona pozisyon vermemesi, Cumhuriyetçi Parti'nin varlığını tehdit etti. İki yıl sonra, Birleşik Devletler federal bürokrasisine atama sistemi, Pendleton Kamu Hizmeti Reformu Yasası, bu da liyakat sistemini yaygın bir uygulama haline getirdi. Başarı sistemi, adayın uygunluğunu, bir sınav komisyonu tarafından verilen yazılı bir rekabetçi sınavı geçme becerisiyle belirler. Sınav görevlilerinin kayırmama olasılığını ortadan kaldırmak için adaylar tarafından sunulan cevaplar imzasız olmalıdır. Sınav sonuçlarına göre başarı sırasına göre düzenlenmiş başarılı adayların bir listesi yapılır. Randevular bu uygun listeden rütbe sırasına göre yapılmalıdır, ancak neden daha yüksek bir rütbeden birinin listede daha düşük bir konumda yer alması gerektiğine dair iyi bir neden gösterilmedikçe.[4]

Sistemin savunucuları, sistemin her zaman en yetkin adayın seçimine yol açmadığını, ancak en beceriksizleri ortadan kaldırmada etkili olduğunu kabul ediyorlar.[4] Ek olarak, en yetkin adayın olası dışlanması, kayırmacılık ve siyasi iltimasın sınırlandırılması gibi sistemin faydalarından daha ağır basmaktadır. Atama yetkisi, Amerika Birleşik Devletleri başkanı tarafından Amerika Birleşik Devletleri Anayasası, gücü dahilinde değil Amerika Birleşik Devletleri Kongresi atama yetkisinin kullanımını kısıtlayan yasaların çıkarılmasıyla cumhurbaşkanının eylemini zorlaştırmak. Bu nedenle, Amerika Birleşik Devletleri'nde liyakat sistemi, başkanın kendi kendine koyduğu kuralları takip eden gönüllü eylemi ile kapsamlı bir şekilde uygulanmıştır. Amerika Birleşik Devletleri başkanı tarafından ilan edilen kamu hizmeti kurallarının genel hukuk gücüne sahip olmadığı ve kamu hizmeti üyelerine onları ihlallere karşı korumak için mahkemelerin yardımına başvurma hakkı vermediği hukuki olarak belirlenmiştir. bunların. Bunlar başkanın kanunlarıdır ve bunları tek başına başkan uygulayabilir.[5] Başkanın gözetiminde çalışmak, Merit Systems Koruma Kurulu. MSPB takip eder dokuz temel ilke yürütme kolu iş gücünü yönetirken.

Performans değerlendirme

Zorunlu Sıralama

Zorunlu Sıralama, performans gösteren çalışanların bir şirketin oluşturduğu gruplara ayrıldığı bir sistemdir. 'Rank and Yank' terimi, General Electric'in eski CEO'su Jack Welch tarafından oluşturuldu. 'Rank and Yank', kötü performans gösterenlerin istihdamına son verilmesini ve onların yerine yeni personel getirilmesini teşvik etti. Welch ve Microsoft'un Eski İcra Kurulu Başkanı gibi pek çok kişi, düşük performans gösterenlerin yerini alması gerektiğine inanırken, BlessingWhite'ın eski Genel Müdürü Tom Barry gibi diğerleri, 'düşük performans gösteren çalışanların yeniden katılımını sağlamaya' inanıyor.[2]

Performans Değerlendirmesinin Sonuçları

Birleşik Devletler Anti-Bürokratik hale geldikçe, eskimiş Merit System tasvirinden uzaklaştı. Yirmi sekiz eyalet, kamu hizmeti çalışanlarının sebepsiz yere herhangi bir zamanda işten çıkarılabileceği bir "İstenildiğinde" ortamı oluşturmuştur. 2014 yılında Gazi İşleri Bakanlığı, randevuların planlanmasıyla ilgili sorunlardan bunaldı. Kongre, derhal harekete geçilmesi çağrısında bulundu ve Emekli İşleri Bakanlığı'na "ahlaksız" çalışanları işten çıkarma emri verdi. Maryland Üniversitesi Kamu Politikası Okulu'nda Profesör olan Donald F.Kettl, çalışmalarında şunları araştırıyor: Krizde Liyakat İlkesi, 'İsteyerek' uygulamalar ve hükümetin bürokratik uygulamalarına yararlı olup olmadığı. Kettl, hükümet programlarındaki artıştan dolayı, 'ahlaksız' bürokratik çalışanları kovmanın yalnızca 'hükümetlerin yönlendirme yeteneğini zayıflatacağını' belirtiyor. Kettl'inki gibi bu tür yankılar, işverenler tarafından alınan tek önlem değil.[3]

HR Magazine yazarı Susan J. Wells, Merit Pay konusundaki görüşünü ve Sonuç Yok, Artış Yok. [4] Wells, "Zor Aşk" kavramının, performansı üstün olanlarla performansı iyileştirilebilecekleri koruma ve ödüllendirme dengesi üzerinde daha derin bir etki yarattığına inanıyor. Wells, düşük performans gösterenleri yıl sonunda liyakat artışı ile ödüllendirmemenin "Zor Aşk" ı göstermenin ideal bir yolu olduğunu vurguluyor. Bu fikir, düşük performans gösteren çalışanlara performanslarını iyileştirmeleri ve yönetim kadrosundan sürekli geri bildirim almaları için bir yıl verir.

Artıları

Bir iş yerinde liyakat sisteminin önemi, halka kaliteli iş sağlamaktır. Personeli işe alma veya terfi etme sürecinde liyakat gerçekten değerlendirildiğinde, dürüst, etkili ve üretken bir çalışma ortamı yaratılır.[5] Çalışanlar organizasyonlar kurar ve müşterilere sağladıkları hizmet organizasyonun başarılı olmasını sağlar. Çalışanları veya müşterileri olmasaydı bir organizasyon mahkumdur. Motive ve mutlu çalışanlar, liyakat sisteminin temel ilkesidir. İşlerinden memnun olan çalışanlar büyük olasılıkla daha yüksek düzeyde verimlilik (daha az zamanda daha fazla iş, kuruluşlara daha az maliyet), işten ayrılma olasılığı daha düşük (düşük veya daha düşük çalışan devir oranları), işyeri endişelerini dile getirmek için harika bir iletişim (güven ve amir ile çalışanlar arasındaki rahatlık), şirket faydalarının / teşviklerinin çok az veya hiç suistimal edilmemesi, yani: öğle yemeği molaları, hastalık izni, ikramiyeler, vb. Sonuç olarak, idare, bir işyerinin atmosferini ve standartlarını sağlamaktan ve bunun sonucunda başarı.[6]

Eksileri

Liyakat sistemi, çalışanlar arasında işbirlikçi olmayan davranışlara yol açarak üretkenliği olumsuz etkileyebilecek çatışmalar yarattığı için eleştirildi. Çalışanlar arasında rekabeti teşvik eden, çalışanları birbiriyle çelişen bir rekabet ortamı yaratan performans tazminatına dayanır. Bu, üretkenliği etkileyebilecek istenmeyen davranışlara yol açabilir. Değerlendirmelerde ve kişisel hedeflerde daha iyi görünmek için ekip birliğini bozmak, ekip hedeflerinden daha önemli hale gelir.[7]

Ayrıca bakınız

Referanslar

  1. ^ Liyakat İzleme. Kanada Kamu Yönetimi Enstitüsü. s. 15. ISBN  978-1-55061-049-9.
  2. ^ Rao, Pramila (2013). İnsan Kaynakları Yönetiminde Çarpışan Görüşler. New York, New York: McGraw-Hill. s. 217–232. ISBN  978-0-07-352736-9.
  3. ^ Kettl, Donald F. "Krizde Liyakat İlkesi." Yönetim 28.4 (2015): 421-424. İş Kaynağı Tamamlandı. Ağ. 13 Nisan 2016.
  4. ^ Wells, Susan (5 Mayıs 2005). "İK Dergisi". İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği. Alındı 30 Mart, 2016.
  5. ^ "Merit Sistem İlkeleri ve Performans Yönetimi." ABD Personel Yönetimi Ofisi. N.p., tarih yok. Ağ. 13 Nisan 2016.
  6. ^ Caldwell, D. (1978). Merit Sistemleri Altında Çalışan Motivasyonu. Kamu Personel Yönetimi, 7 (1), 65.
  7. ^ Johnson, Susan Moore. Merit Pay'in Artıları ve Eksileri. Fastback 203. Yayınlar, Phi Delta Kappa, Bloomington, Indiana. 1984.

Dış bağlantılar